Cómo detectar a los “incoacheables”

En su último posteo para el blog de la Harvard Business School, el reconocido coach de CEO's Marshal Goldsmith, nos muestra cuatro indicadores para detectar a aquellos ejecutivos con los cuales no tiene sentido avanzar en un proceso de coaching. Repaso ahora algunas de sus ideas, más allá de que pueda compartirlas o no, tomándome la libertad de expresarlas a mi manera:

Afirma Goldsmith: “Aunque usted sea el mejor coach del mundo, si la persona a la que está brindando coaching, no desea ser coacheada, el coaching no funcionará. La buena noticia es que los “incoacheables” son fáciles de detectar. ¿Cómo sabe cuando alguien es incoacheable? ¿Cómo detecta una causa perdida?”

1. El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comprotarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.
2. El ejecutivo cree estar persiguiendo una estrategia altamente efectiva para la organización, y no le interesa cuestionarla ni cuestionarse, para detectar las consecuencias nocivas de su accionar. Si el ejecutivo está convencido de que está avanzando en una dirección beneficiosa para él y su organización, todo lo que como coach usted realice, lo ayudará a avanzar más velozmente y ser más destructivo en su camino.
3. El ejecutivo cree que la causa de su problema es la función que ocupa, o que la empresa en la que trabaja no es la adecuada para él o ella. En estos casos, un proceso de coaching ejecutivo, no es la alternativa de respuesta más efectiva.
4. El ejecutivo cree que el problema son los otros, no él. Si el problema son los demás, entonces el coaching habría que desarrollarlo con "los demás", no con este ejecutivo.

La sugerencia de Goldsmith en estos casos es: “… ahorre tiempo, saltee las medidas heroicas, y váyase…”

Me encantaría leer sus comentarios, sobre sus propias experiencias ó anécdotas vinculadas a este tema. Gracias!

Sabías que...?

Gracias a Miriam Kurlat, accedí a este excelente video sobre la progresión exponencial del cambio producido por la tecnología de la información, desarrollado por Karl Fisch, Scott McLeod, y Jeff Bronman.

Parafraseando a Eric Hoffer, el vértigo que produce nos ayuda a percatarnos de que quienes no asuman una actitud de aprendizaje se encontrarán perfectamente equipados para tratar con un mundo que ya no existe. ¡Que lo disfruten!

7 "best practices" para el desarrollo del liderazgo

De la encuesta que estamos llevando a cabo surge que el fortalecimiento del liderazgo es el área de desarrollo en la que mayor interés tienen los ejecutivos que participaron hasta el momento. Como un intento de hacer un aporte a quienes desean delinear estrategias efectivas para atender este interés, compartimos una lista de 7 prácticas claves a tener en cuenta.

1. Concebir al liderazgo como una tarea no sólo del CEO, sino también de gerentes y supervisores.
2. Alinear el desarrollo del liderazgo con la estrategia organizacional.
3. Reflejar los valores de la organización en las competencias de liderazgo a desarrollar.
4. Involucrar a los ejecutivos en el diseño del programa de desarrollo de liderazgo.
5. Desarrollar sus propios líderes, en lugar de traerlos de otras empresas.
6. Vincular el proceso de desarrollo de liderazgo a los planes de sucesión.
7. Evaluar periodicamente la frecuencia en la que se observan los comportamientos de liderazgo deseados, como una forma de medir y retroalimentar la efectividad del programa.

Sobre la resiliencia laboral

Por Magdalena Quinteron Arambarri, Encargada Nacional de Selección de Personal en Tigo-Millcom para Noticias que dan trabajo. De casualidad es que escuché el término y por no saber nada sobre el mismo es que decidí investigar al respecto. 
Para los que, como yo, no lo conocen les cuento que es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. Obviamente se puede aplicar en todos los aspectos de la vida de una persona y como profesional de RRHH es que me interesó averiguar en la posibilidad de aplicarlo en el ámbito laboral. Considero que conocer sobre este tema puede ayudarnos a intentar ayudar al resto de las personas en estos tiempos de crisis. Además descubrí un artículo publicado en una página española en el que uno de sus párrafos dice: "Los empresarios sudamericanos, por ejemplo, al haber sido formados en un entorno de inestabilidad permanente, poseen para desenvolverse en un contexto inestable un instinto mucho más desarrollado que empresarios y ejecutivos de otras latitudes… Acostumbran a ser personas criadas en ambientes menos favorables. Mucha gente ha tenido que aprender a superar momentos personales y laborales duros, cosas que le han permitido forjar el carácter y todo esto hace que su espíritu de supervivencia se transforme en resiliencia". Se de una empresa argentina que ya está dando charlas a sus empleados sobre este tema para ayudarlos a afrontar estos tiempos de crisis. Me gustaría que me cuenten sus experiencias, quien la tenga, y la opinión de todos sobre este tema. ¡Gracias Magdalena por tu aporte!

Desafíos actuales de las áreas de desarrollo

Ante el escenario económico actual, muchos ejecutivos se preguntan "qué hacer para avanzar con iniciativas de desarrollo organizacional". Compartimos ahora la opinión de German Durand, Director of The Coca Cola University for Latin America: El gran desafío ahora es convertirse en una inversión y no un gasto que siempre se corta primero que nada ante la crisis. La única forma es crear soluciones más rápidas, más específicas y personalizadas, más cortas en duración y más efectivas. E-learning, ad-hoc blended learning, JIT Training, etc. deberemos llevarlos a un nivel donde las empresas vean alternativas costeables, interesantes y efectivas para retener, desarrollar, motivar, inspirar y comprometer a sus empleados.

¡Gracias German por tu aporte!

Resultados en Metrovías

Con excelentes resultados, hemos concluido este año una serie de programas de desarrollo organizacional en los que participaron cerca de 1.200 empleados de Metrovias. En las propias encuestas realizadas por la empresa el 95 % de los participantes calificaron los programas como excelentes y el restante 5 % como muy buenos. Estos proyectos fueron facilitados por Ricardo Bodini, Víctor Raiban y Pablo Staffolani, bajo la dirección de Andrés Ubierna. Gracias Metrovias por confiar en nosotros y darnos la posibilidad de continuar brindando valor en el 2009.

Crisis, Incertidumbre y Cultura Organizacional

El Cronista publicó ayer una nota de actualidad escrita por Andrés Ubierna titulada Crisis, Incertidumbre y Cultura Organizacional. Para acceder a la versión electrónica del artículo haga clic aquí, y para conocer más sobre nuestras últimas noticias, haga clic aquí.

RSE Puertas adentro

La Nación publicó hoy, en la nota de tapa del suplemento empleos, un artículo sobre Responsabilidad Social Empresaria hacia adentro de las organizaciones. Entre las fuentes citadas por la autora, se encuentran María Videla de Manpower, Antonio Argandoña de la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra, Javier Tabakman de Mercer y Andrés Ubierna de FactorCoaching. Para acceder al artículo haga clic aquí.

Tendencias en Trabajo en Equipo

Comenta Alejandra Cochia, Jefa de Administración de Ventas de TyC Sports: "Trabajar con todo mi equipo en un proceso facilitado por FactorCoaching, para mi era una necesidad, ya que, habiendo participado previamente en programas organizados por RRHH para toda la Gerencia Media de la empresa, había comprobado claramente los beneficios que producían estas iniciativas. Así fue como, durante el año pasado y este, Administración de Ventas tuvo la oportunidad de ser parte de un Programa de Desarrollo Organizacional “a medida”, en donde se trabajaron el manejo de emociones, resolución de conflictos y trabajo en equipo, entre otras cosas. A lo largo de este camino, el grupo fue creciendo a nivel personal y profesional de forma progresiva y armoniosa, y hoy puedo decir que cuento con un equipo altamente capacitado para manejar grandes volúmenes de trabajo y situaciones conflictivas manteniendo el clima de confianza, buen humor y compañerismo en sus más altos niveles. Esta forma en la que ahora encaramos el día a día impacta positivamente en nuestros clientes, en el crecimiento del área y de cada uno de nosotros. Gracias Victor, Andrés y Pablo!!!!"

Tendencias en Trabajo en Equipo

En busca de un mayor retorno a la inversión en desarrollo, los gerentes de distintas áreas de las organizaciones con las que trabajamos, nos piden asistirlos para encarar desafíos concretos y específicos que enfrentan sus respectivas gerencias, más allá de los programas globales en los que puedan estar participando. Kurt Marlow, Gerente de Marketing de TyC Sports, nos comenta a continuación su experiencia: "Para fomentar el mejor clima de trabajo en equipo es sumamente importante generar un espacio de diálogo e intercambio de ideas entre todos los integrantes del área. Solicitamos la guia y colaboración de FactorCoaching para mejorar la efectividad de nuestras reuniones semanales. Nuestro principal objetivo fue que todos participen de las mismas, obtener ideas de mejoras y generar un espacio en el que cada miembro del area de Mkt pueda exponer su trabajo y solicitar ayuda al resto del equipo . Los resultados del coaching fueron claramente visibles a medida que avanzábamos en el proyecto, las reuniones fueron cada vez mas productivas y ya no eran percibidas como una carga. Convirtiéndose en un espacio esperado por todos para poder discutir y poner en común el trabajo diario de cada sector. Sin el seguimiento y coordinación de FactorCoaching difícilmente hubiésemos alcanzado los logros obtenidos, hoy hay una mayor y mejor comunicación entre todos los empleados del área, el trabajo en equipo surge naturalmente y no de manera forzada y nuestras reuniones son altamente efectivas. Todas estas variables influyeron significativamente en los resultados obtenidos por el área en los últimos meses. ¡Gracias Andrés, Victor, Ricardo y Pablo!"

Innovación al servicio de la efectividad de nuestros clientes

Nos comenta Pablo Staffolani: Con el propósito de agregar más valor a nuestros clientes, exploramos continuamente alternativas innovadoras. Este mes lanzamos dos nuevas herramientas de trabajo que están siendo probadas con gran éxito. La DOC™ está orientada a mejorar y potenciar la efectividad de los procesos que siguen los ejecutivos de áreas comerciales. Les permite revisar aspectos claves de su operación, detectar fácilmente oportunidades de mejora y diseñar estrategias para aprovecharlas, con una inversión muy acotada de tiempo. La MCA™ está orientada mejorar el nivel de compromiso de los ejecutivos de cualquier área. Los ayuda a definir, organizar y apalancar sus compromisos de mejora y planes de acción, y les brinda, de manera pragmática, un mapa de las redes de coordinación efectiva de acciones comprometidas y su follow up, fomentando el sostenimiento en el tiempo de las mejoras que buscan alcanzar.

Mejorando la habilidad de delegar

Delegar el trabajo siempre funciona, siempre que el que delega el trabajo también trabaje. Nos comenta Víctor Raiban: Resulta obvio que, para acceder a funciones de mayor responsabilidad, todo ejecutivo necesita fortalecer su habilidad para delegar más y mejor y lograr un mayor respaldo en sus reportes directos. Luego de medir los resultados alcanzados por un grupo de 25 integrantes de la gerencia media de una importante empresa, con quienes concluimos un proceso de desarrollo de habilidades genéricas de management, encontramos una mejora del 70% en la frecuencia y calidad de la delegación, y del 85% en su efectividad para coordinar acciones. Esto tiene implicancias directas en uno de los pilares de toda organización: la confianza. Al iniciar el proceso relevamos opiniones como la siguiente: “la delegación es siempre parcial, dada mi responsabilidad, no logro sentirme confiado en el accionar de los demás”. Una vez finalizado el proceso, las opiniones recogidas reflejaban lo siguiente: “mejoramos la comunicación, la negociación y renegociación de los compromisos y esto tuvo un efecto positivo, directo y observable en el nivel de confianza”.

Virtual Coach Trainer™

No es la más fuerte de las especies, la que sobrevive, ni la más inteligente, sino aquella que es más sensible a los cambios. Charles Darwin. Comenta Ricardo Bodini: El modo tradicional con que la organización empresarial forma y desarrolla las capacidades de su gente, está siendo superado por medios que aportan mayor efectividad. La nuevas tendencias en formación en la era del conocimiento, muestran una aceleración en el uso de la tecnología para favorecer el aprendizaje en el mundo empresario, que no reemplaza la experiencia presencial, pero le da potencia y mejora su tasa de retorno. Por eso sumamos, a nuestros programas presenciales de desarrollo organizacional, una nueva y poderosa herramienta, el Virtual Coach Trainer™. Esta innovadora solución de e-learning, le permitirá al ejecutivo, en el momento que lo considere apropiado, practicar y afianzar sus conocimientos, resolviendo situaciones simuladas, frecuentes en su ámbito de trabajo, sin tener que pagar el precio del error en el mundo real. El aprendiz cuenta también con el apoyo de un coach facilitador que lo asiste durante todo el proceso. La plataforma desde donde se administra el programa, permite además, establecer una verdadera comunidad virtual o red social de aprendizaje, donde cada participante se nutre de la experiencia del resto del grupo. En pocos días estaremos lanzando esta solución. Escríbanos y súmese a esta poderosa tendencia.

Ética y Coaching

No se puede enseñar nada a un ser humano, sólo se le puede ayudar a descubrirlo en su interior. Galileo Galilei. Nos comenta Víctor Raiban: "Hace unos días una Directora de una empresa con la que comenzábamos a trabajar, me hizo una consulta como la siguiente: -¿Es ético que un coach que viene trabajando con nosotros hace tres años, les diga a nuestros ejecutivos, qué deben hacer, hasta el punto de manipularlos? ¿Es un proceso claro e impecable que luego de una charla conmigo, que soy la Directora de Recursos Humanos, el coach se dirija a otro ejecutivo presionándolo para que tenga una determinada conversación? ¿Eso es coaching? La respuesta es obvia. Como dice el saber popular, el hábito no hace al monje. Como todo profesional, el coach realiza su práctica de acuerdo a ciertos modelos teóricos y empleando determinadas técnicas y herramientas que le permiten atender con efectividad los pedidos de sus clientes, respetando un código ético. La International Coach Federation, refleja en este sentido un marco clave para responder a las preguntas ejemplificadas al comienzo de esta nota." Todos los integrantes de nuestro equipo respetan, en sus interacciones de coaching, el código de ética y los estándares y competencias claves propuestos por la Internacional Coach Federation. Para quienes quieran profundizar sobre este tema, les proponemos que consulten en nuestro web site el artículo de Andrés Ubierna “La ética y el coaching”.

Tendencias en Coaching para Managers

Cada vez con mayor frecuencia los gerentes de las empresas con las que trabajamos solicitan a sus respectivas Gerencias de Desarrollo, orientación para fortalecer sus habilidades genéricas de liderazgo. Así, estos gerentes toman contacto con nosotros. En esta línea, los procesos de mejora en los que hasta ahora participamos están resultando sumamente efectivos. Hacemos pública esta tendencia para que se conozca el valor que agrega como lo expresan los distintos testimonios que comenzamos a compartir con el lector. "En mi experiencia con Pablo pude descubrir capacidades que todos tenemos pero no siempre desarrollamos. Encontrarlas muchas veces depende de nuestra predisposición a aprender. Para eso debemos saber mirarnos con la misma emoción e inteligencia con la que miramos a otros, o aún como somos mirados por otros. La adquisición de mayor capacidad de observación y reflexión impacta positivamente en mi carrera profesional y en lo personal." Paola Gorriti, Customer Care Manager, South Region, Oracle. En este caso el coach senior que trabajó con Paola fue Pablo Staffolani.