Encuesta de Valor en Desarrollo Organizacional

Invierta 3 minutos, y realice esta encuesta. Sus respuestas nos permitirán
ayudarle mucho mejor durante este año tan particular. Le estaremos enviando en forma gratuita, un imperdible análisis con los resultados. ¡Haga Click AQUI!
(Atención: Si tiene problemas para acceder a la encuesta con el explorador Safari, por favor escríbanos al siguiente mail: info@factorcoaching.com.ar , y le enviaremos un link directo).

27 abril 2009

Se va Noticias que dan trabajo y viene Puerto Managers

Desde julio de 2008 recibimos 4.026 visitas a este blog, así que te escribo en principio para hacerte llegar ¡4.026 muchas gracias! por acompañarnos, y también para informarte que le estamos diciendo "adios y gracias" a nuestro querido Noticias que dan trabajo, ya que mañana lanzamos nuestro nuevo blog: Puerto Managers. Tu experiencia será mucho más enriquecedora en este nuevo espacio, y te brindaremos mucho más valor. Para conocer Puerto Managers y sus posibilidades, ingresa aquí. Para conocer el propósito, para el cuál lo creamos, ingresa aquí. ¡Visítanos y deja tus comentarios!

02 abril 2009

Cómo detectar a los “incoacheables”

En su último posteo para el blog de la Harvard Business School, el reconocido coach de CEO's Marshal Goldsmith, nos muestra cuatro indicadores para detectar a aquellos ejecutivos con los cuales no tiene sentido avanzar en un proceso de coaching. Repaso ahora algunas de sus ideas, más allá de que pueda compartirlas o no, tomándome la libertad de expresarlas a mi manera:

Afirma Goldsmith: “Aunque usted sea el mejor coach del mundo, si la persona a la que está brindando coaching, no desea ser coacheada, el coaching no funcionará. La buena noticia es que los “incoacheables” son fáciles de detectar. ¿Cómo sabe cuando alguien es incoacheable? ¿Cómo detecta una causa perdida?”

  1. El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comprotarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.
  2. El ejecutivo cree estar persiguiendo una estrategia altamente efectiva para la organización, y no le interesa cuestionarla ni cuestionarse, para detectar las consecuencias nocivas de su accionar. Si el ejecutivo está convencido de que está avanzando en una dirección beneficiosa para él y su organización, todo lo que como coach usted realice, lo ayudará a avanzar más velozmente y ser más destructivo en su camino.
  3. El ejecutivo cree que la causa de su problema es la función que ocupa, o que la empresa en la que trabaja no es la adecuada para él o ella. En estos casos, un proceso de coaching ejecutivo, no es la alternativa de respuesta más efectiva.
  4. El ejecutivo cree que el problema son los otros, no él. Si el problema son los demás, entonces el coaching habría que desarrollarlo con "los demás", no con este ejecutivo.

La sugerencia de Goldsmith en estos casos es: “… ahorre tiempo, saltee las medidas heroicas, y váyase…”

Me encantaría leer sus comentarios, sobre sus propias experiencias ó anécdotas vinculadas a este tema. Gracias!

29 marzo 2009

Sabías que...?

Gracias a Miriam Kurlat, accedí a este excelente video sobre la progresión exponencial del cambio producido por la tecnología de la información, desarrollado por Karl Fisch, Scott McLeod, y Jeff Bronman.

Parafraseando a Eric Hoffer, el vértigo que produce nos ayuda a percatarnos de que quienes no asuman una actitud de aprendizaje se encontrarán perfectamente equipados para tratar con un mundo que ya no existe. ¡Que lo disfruten!
video

28 marzo 2009

7 "best practices" para el desarrollo del liderazgo

De la encuesta que estamos llevando a cabo surge que el fortalecimiento del liderazgo es el área de desarrollo en la que mayor interés tienen los ejecutivos que participaron hasta el momento. Como un intento de hacer un aporte a quienes desean delinear estrategias efectivas para atender este interés, compartimos una lista de 7 prácticas claves a tener en cuenta.

  1. Concebir al liderazgo como una tarea no sólo del CEO, sino también de gerentes y supervisores.
  2. Alinear el desarrollo del liderazgo con la estrategia organizacional.
  3. Reflejar los valores de la organización en las competencias de liderazgo a desarrollar.
  4. Involucrar a los ejecutivos en el diseño del programa de desarrollo de liderazgo.
  5. Desarrollar sus propios líderes, en lugar de traerlos de otras empresas.
  6. Vincular el proceso de desarrollo de liderazgo a los planes de sucesión.
  7. Evaluar periodicamente la frecuencia en la que se observan los comportamientos de liderazgo deseados, como una forma de medir y retroalimentar la efectividad del programa.

Sobre la resiliencia laboral

Por Magdalena Quinteron Arambarri, Encargada Nacional de Selección de Personal en Tigo-Millcom para Noticias que dan trabajo. De casualidad es que escuché el término y por no saber nada sobre el mismo es que decidí investigar al respecto. 
Para los que, como yo, no lo conocen les cuento que es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. Obviamente se puede aplicar en todos los aspectos de la vida de una persona y como profesional de RRHH es que me interesó averiguar en la posibilidad de aplicarlo en el ámbito laboral. Considero que conocer sobre este tema puede ayudarnos a intentar ayudar al resto de las personas en estos tiempos de crisis. Además descubrí un artículo publicado en una página española en el que uno de sus párrafos dice: "Los empresarios sudamericanos, por ejemplo, al haber sido formados en un entorno de inestabilidad permanente, poseen para desenvolverse en un contexto inestable un instinto mucho más desarrollado que empresarios y ejecutivos de otras latitudes… Acostumbran a ser personas criadas en ambientes menos favorables. Mucha gente ha tenido que aprender a superar momentos personales y laborales duros, cosas que le han permitido forjar el carácter y todo esto hace que su espíritu de supervivencia se transforme en resiliencia". Se de una empresa argentina que ya está dando charlas a sus empleados sobre este tema para ayudarlos a afrontar estos tiempos de crisis. Me gustaría que me cuenten sus experiencias, quien la tenga, y la opinión de todos sobre este tema. ¡Gracias Magdalena por tu aporte!

23 marzo 2009

Desafíos actuales de las áreas de desarrollo

Ante el escenario económico actual, muchos ejecutivos se preguntan "qué hacer para avanzar con iniciativas de desarrollo organizacional". Compartimos ahora la opinión de German Durand, Director of The Coca Cola University for Latin America: El gran desafío ahora es convertirse en una inversión y no un gasto que siempre se corta primero que nada ante la crisis. La única forma es crear soluciones más rápidas, más específicas y personalizadas, más cortas en duración y más efectivas. E-learning, ad-hoc blended learning, JIT Training, etc. deberemos llevarlos a un nivel donde las empresas vean alternativas costeables, interesantes y efectivas para retener, desarrollar, motivar, inspirar y comprometer a sus empleados.

¡Gracias German por tu aporte!

22 marzo 2009

El valor de la confianza

La calidad de las relaciones hacia dentro y fuera de una organización tiene un impacto directo en los resultados que sus integrantes son capaces de generar. En la empresa el hacer es hacer con otros. Generar y sostener relaciones de confianza, es un imperativo estratégico que requiere de atención y cuidado. "La confianza es el lubricante que hace posible el funcionamiento de las organizaciones. Es difícil imaginar una organización sin algún aspecto de confianza operando de alguna forma en algún lugar. Una organización sin confianza es más que una anomalía, es una aberración, una oscura criatura de la imaginación… La confianza implica responsabilidad, predictibilidad, confiabilidad. Es lo que vende productos y mantiene a las organizaciones en marcha. La confianza es el adhesivo que sostiene la integridad organizacional." Bennis y Nanus, autores de Líderes.

02 marzo 2009

El valor de una persona "difícil"

Hace un tiempo leí: "Lo mejor que puede pasarle en la vida a un ser humano para crecer, es encontrarse con su pinche tirano [su peor enemigo]". En el mundo del trabajo (y de la familia), las relaciones en general, y las difíciles en particular, nos presentan una invitación inigualable a superarnos a nosotros mismos. Al perseguir el propósito de mejorar un vínculo, muchos se esfuerzan en cambiar al otro. Pero la única manera efectiva de perseguir ese propósito, sin garantías de éxito, es que cada cual se ocupe de mejorarse a sí mismo. Siempre es posible aprovechar la dificultad que la relación presenta para meterse cada uno consigo mismo, aún cuando el otro decida no hacerlo, o alguno elija, en el extremo, terminar con el vínculo. Las personas "difíciles" nos posibilitan iluminar aspectos antes oscuros, integrarlos y trascenderlos, aunque no las veamos nunca más. Ellas nos traen esta oportunidad. Encuentro, con menos frecuencia que la que quisiera, a quienes aprenden a agradecer y bendicir a las personas difíciles que se cruzan en su existencia, pues descubren cómo asignarles un nuevo sentido: el de ser una de las formas que tiene la vida de invitarlos a crecer. Entonces dejan de ver en ellas a "personas difíciles", para comenzar a descubrir a "un montón de maestros". Ninguna empresa puede sostener resultados, ni crecimiento, ni competitividad, ni aprovechar crisis, cuando se convierte en el imperio de las relaciones entre "personas difíciles" donde reina la desconfianza, el miedo y los comportamientos defensivos. Esta es una de las áreas en la cuál hacemos nuestro aporte de valor, mediante el diseño y la aplicación de soluciones innovadoras de desarrollo organizacional, facilitando procesos de aprendizaje que habilitan a los integrantes de un equipo o a todo un nivel gerencial, para convertir a sus peores pesadillas en sus mejores maestros.

27 febrero 2009

Un nuevo cliente líder

Ante circunstancias tan particulares como las actuales, se hace evidente para algunos la necesidad contar con soluciones de desarrollo para fortalecer la confianza, el pensamiento crítico, la comunicación, el compromiso, la colaboración y el liderazgo, como palancas claves para aprovechar las oportunidades que vienen con la crisis. FV nos acaba de encomendar un nuevo y desafiante proyecto de desarrollo organizacional en el que harán su aporte de valor Ricardo Bodini y Andrés Ubierna. Con 86 años de historia y 1.700 empleados en Argentina, FV es la empresa líder en Latinoamérica, en diseño, fabricación y comercialización de una extensa gama de productos destinados al baño, la cocina y las instalaciones sanitarias.

21 febrero 2009

Crisis: la mejor bendición

Dice un genio:"No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que pude sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis, se supera a sí mismo sin quedar ‘superado’. Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla."